Mobbing - Nękanie
Termin MOBBING wywodzi się z angielskiego słowa TO MOB (szykanować, atakować, napadać, dokuczać, dręczyć, napastować, etc.).
W latach osiemdziesiątych XX wieku, profesor Heinz Leymann, szwedzki lekarz i psycholog, światowy ekspert w dziedzinie badań nad zjawiskiem mobbingu w miejscu pracy, użył tego terminu na określenie przemocy psychicznej stosowanej wobec pracowników.
Obecnie najobszerniejsza i najbardziej znana definicja tego zjawiska, mówi, że:
Mobbing to sekwencja negatywnych działań, skierowanych w dłuższym okresie (przynajmniej przez pół roku i przynajmniej raz w tygodniu) przez osobę lub grupę pracowników przeciw konkretnej osobie.
Działania te mają na celu zgnębienie ofiary, wyizolowanie jej ze środowiska, pozbawianie godności, poniżenie i ośmieszenie.
Można mówić o mobbingu pionowym (pracownicy przeciwko przełożonemu), poziomym (pracownicy przeciwko innemu pracownikowi) i pochyłym (przełożony przeciwko pracownikowi).
W praktyce, mobbing w miejscu pracy, polega na stosowaniu m.in. takich zachowań jak:
- Upokarzanie, ośmieszanie
- Poddawanie szykanom, zastraszanie, grożenie
- Podważanie kompetencji, wydawanie sprzecznych lub niemożliwych do zrealizowania poleceń albo też zlecanie zadań znacznie poniżej kwalifikacji jednostki
- Nieustanne kontrolowanie
- Niekonstruktywne krytykowanie, karanie
- Rozsiewanie plotek, pomówień
- Insynuacje o zdrowiu psychicznym
- Nieodzywanie się, ciągłe uciszanie, ignorowanie etc.,
Badania nad przyczynami mobbingu dowodzą, że za wystąpienie tego zjawiska w miejscu pracy bardzo rzadko odpowiada jeden czynnik. Podkreśla się jednak, że u podstaw mobbingu zawsze leży niezażegany lub nieprawidłowo zażegnany konflikt.
Ciekawe wnioski wyłoniły się z badania przeprowadzonego przez dr Dietera Zapfa, psychologa z Katedry Pracy i Organizacji Wydziału Psychologii w Niemczech. Poprosił on uczestników badania (ofiary mobbingu) o udzielenie odpowiedzi na pytanie: „Z jakich powodów Twoim zdaniem, byłeś narażony na złe traktowanie przez współpracowników, przełożonych i podwładnych?”.
Okazało się, że powody dało podzielić się na 3 grupy (kolejność od najczęściej do najrzadziej się pojawiających):
- Obecność wrogiej osoby w firmie („źle nastawiona, chcąca się mnie pozbyć z organizacji, nastawiająca innych przeciw mnie”)
- Klimat organizacyjny („duże natężenie stresu, problemy organizacyjne, duża złożoność zadań, mała kontrola”)
- Moja własna osoba i otoczenie społeczne („bo jestem inny, bo inni lubią kompromitować ludzi, bo nie dostosowałem się do reguł przyjętych przez większość”)
Skutki mobbingu mogą być bardzo dotkliwe zarówno dla ofiary, jak i dla organizacji. Osoba poddawana procesowi mobbowania często:
- doznaje poważnego uszczerbku na zdrowiu fizycznym i psychicznym z powodu długotrwałego doświadczania ekstremalnego stresu
- ma zniszczoną karierę
- traci reputację
- wypada z rynku pracy
Organizacja natomiast ponosi koszty związane m.in. z:
- zmniejszoną produktywnością sprawcy i ofiary
- pogorszeniem atmosfery w firmie
- rotacją pracowników, spowodowaną ucieczką przed skutkami agresji
- złą reputacją
- wydatkami na wcześniejsze świadczenia emerytalne i rentowe
- rozprawami sądowymi i wypłatą odszkodowań
Powaga problemu, konsekwencje i skala zjawiska mobbingu w Polsce, dostrzegane są dopiero od niedawna. W polskim prawie pracy pojęcie mobbingu znalazło się w 2004r.,
Art.94.3.Prawo pracy:
§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za prace, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.